Сотрудники для компании — актив, рост которого способствует развитию бизнеса и подъёму прибыли. Поэтому всегда выгодно вкладывать в обучение новичков: в перспективе эта инвестиция сторицей окупается лояльностью, инициативностью и вовлечённостью.
Выделяют две группы подходов к обучению новых сотрудников внутри компании: синхронный и асинхронный. Каждый из них может применяться в рамках очных или дистанционных занятий, которые в свою очередь делятся на теоретические и практические. В таком виде наверняка звучит сложно, чтобы разобраться в разнообразии применяемых классификаций, рассмотрим каждую немного подробнее.
Методы обучения новых сотрудников
Не всегда в изучении чего-либо важно следовать линейному плану. Например, если сотруднику нужно освоить несколько рабочих программ, то зачастую не имеет значения с какой он начнёт и в каком порядке станет в них разбираться. В таком случае обучение можно организовывать в асинхронном формате, допускающем изучение материала в удобном темпе и в любой последовательности.
При освоении новых практик, что обычно входит в курсы повышения квалификации, порядок разбора тем важен и строится от понятного к новому. В таком случае процесс учебы строится синхронно — проходить каждый следующий урок можно только освоив предыдущий, только так получится разобраться в теме.
Обучение в синхронном и асинхронном форматах проводится дистанционно и очно. В очном обучении применимы следующие методы:
- Лекции;
- Мастер-классы;
- Семинары;
- Стажировка;
- Инструктаж.
Дистанционных методов не намного меньше, к ним относятся:
- Интерактивные курсы;
- Симуляторы и виртуальные тренажеры;
- Вебинары и онлайн-трансляции.
Описанные выше методы касаются систематизированных обобщённых курсов, но стандартизированные программы с чётким делением на темы и контролем знаний — не единственный подходящий формат для адаптации новичка на рабочем месте. В последнее время всё чаще практикуют уход от типовых методичек и обучающих программ к передаче знаний от человека к человеку напрямую: наставничеству и баддингу.
Наставничество — метод обучения новых сотрудников в компании, в рамках которого ученику назначают наставника. Роль наставника заключается в том, чтобы научить, помочь выйти на качественно новый уровень в выполняемой работе или подняться выше по карьерной лестнице.
Наставничество предполагает обучение нового сотрудника на рабочем месте — с полным погружением в процессы и реальные задачи. Наставником в таком случае может быть старший коллега или руководитель, у которого достаточно опыта и квалификации для проведения обучающей стажировки или ведения подопечного к новым карьерным высотам.
Обучение новых сотрудников через наставничество требует от учителя много времени и терпения. Поэтому эта работа непременно должна быть оплачиваемой, а также предполагающей некоторое сокращение объема собственных задач и обязанностей для освобождения времени на обучение подопечного.
Баддинг в некотором смысле является разновидностью наставничества, но сосредоточенного на помощи в адаптации. Бадди — это не наставник, скорее приятель, готовый помочь освоиться в коллективе и в компании.
Бадди — коллега, который давно работает и хорошо ориентируется во всех внутренних процессах. К нему можно обратиться за помощью в том, чтобы найти нужный кабинет, выяснить как авторизоваться на корпоративном портале, попросить научить пользоваться кофемашиной или подсказать в какой форме подавать запрос на выдачу канцелярии.
Бадди — не наставляет, а помогает освоиться на новом месте, разобраться в процессах и стать частью коллектива как можно быстрее.
При кажущейся простоте, роль бадди подходит далеко не каждому. От того, насколько дружелюбным, приятным, полезным окажется «приятель» зависит то, каким новый сотрудник увидит новое место работы и коллектив. Поэтому в интересах компании назначать бадди и не ждать, пока кто-то сам возьмёт на себя эту роль. Особенно это важно, когда речь идёт об адаптации квалифицированных специалистов, которых важно максимально вовлечь и удержать в компании.
Баддинг — это ни в коем случае не обучение в классическом смысле. Но при грамотном внедрении наличие бадди поможет новичку быстрее адаптироваться, увереннее себя чувствовать и лучше проявить свои способности и навыки с первых дней.
По отдельности каждый из упомянутых методов обучения новых сотрудников используют редко, всё чаще их комбинируют в рамках проработанного для каждой должности обучающего цикла. Чем больше компания, тем оптимальнее в ней должна быть реализована система непрерывного обучения и адаптации сотрудников. Только так получится минимизировать текучку кадров и ускорить закрытие каждой возникающей вакансии.
Этапы обучения новых сотрудников
Обучение сотрудников — непрерывный циклический процесс, который предполагает прохождение на каждой ступени карьерной лестницы через адаптацию, погружение, повышение квалификации.
Дистанционные и очные методы обучения новых сотрудников часто комбинируют, чтобы получить нужный результат при минимально возможных временных и материальных затратах.
Обучение новых сотрудников в организации начинается с того, что им дают время освоиться и понять как всё устроено изнутри. Для некоторых должностей онбординг может быть частично или полностью стандартизированным, для других — проводимым при поддержке бадди или наставника. В любом случае цель этапа адаптации в том, чтобы погрузить человека в процессы и подготовить его к выполнению должностных обязанностей на должном уровне. По результатам этого этапа новичку должно быть понятно: что он должен делать, как, куда может обращаться за помощью, кем и по каким критериям будет оцениваться эффективность его работы.
После того как адаптация завершена, начинается погружение. В процессе погружения также приходится учиться: проходить тренинги, изучать новые подходы, внедрять практики и менять процессы. А когда по эффективности сотрудника становится понятно, что он вырос из текущей должности, компании становится выгодно вкладывать в повышение его квалификации для занятия более высокой должности. Причем когда он ее получит, на новом месте снова нужно будет проходить весь цикл заново — от адаптации до освоения новых высот.
Вывод: какие методы использовать для адаптации и обучения новых сотрудников
Нет универсальной схемы адаптации кадров. Каждая компания создаёт свою, построенную вокруг задач, ценностей, внутреннего устава и порядков, которым следует. В качестве кирпичиков для построения уникального обучающего цикла для сотрудников можно использовать синхронные и асинхронные подходы, очные и дистанционные методы, в числе которых упрощающие адаптацию наставничество и баддинг. При правильном внедрении стоимость подготовки кадров для компании будет постепенно снижаться, тогда как лояльность сотрудников, их вовлеченность и общая квалификация — расти. Для оценки полезно внедрять KPI, основанные на важных для бизнеса показателях, например скорости закрытия вакансий или прохождения стажировки на линейную должность.
