Геймификация — технология использования игровых методов в неигровом контексте, в том числе в управлении персоналом. Геймификация может стать отличным инструментом мотивации, вовлечения и адаптации персонала.
Мотивация персонала может быть материальной и нематериальной. Психологи и HR-эксперты рекомендуют сочетать оба вида мотивации для повышения эффективности, так как новому поколению работников в возрасте 20-35 лет недостаточно только финансового поощрения.
Миллениалы и зумеры (поколения Y и Z) заинтересованы в том, чтобы иметь возможности для самореализации и определенную свободу в выполнении задач, ценят личное время, хотят работать в комфортной атмосфере. Тем временем большинство российских компаний используют только материальную мотивацию — оклады и премии, штрафы, хотя в сегодняшних реалиях этого недостаточно. Западные руководители интенсивно внедряют новые методики в работу с персоналом, в частности, геймификацию.
Наиболее эффективны игровые приёмы в управлении персоналом, состоящем из представителей поколений миллениалов и зумеров
Геймификация позволяет удовлетворять потребности персонала в нематериальном поощрении. С помощью этого метода можно преобразовать часть рабочих рутинных обязанностей в игровой процесс, изменить отношение человека к определенным процессам, откорректировать поведение коллектива. Очевидно, что мотивированный сотрудник будет с энтузиазмом решать поставленные перед ним задачи и добьётся лучших результатов в отличие от того коллеги, который растерял мотивацию.
Основные задачи внутренней геймификации
Игрофикация помогает в следующих задачах:
- адаптация новых работников;
- вовлечение в рабочий процесс и командную работу;
- обучение персонала;
- решение проблем с текучкой кадров;
- здоровая конкуренция между сотрудниками;
- сплоченность коллектива;
- повышение эффективности и производительности труда каждого.
Геймификация помогает корректировать рабочий процесс под нужды коллектива. Например, с её помощью можно адаптировать новый персонал — переход на новую работу и знакомство с коллективом и обязанностями всегда стресс. Одна из компаний устраивает театрализованные представления с участием новичков, что помогает познакомиться с коллегами в более непринужденной обстановке. Игрофикация также помогает изменить отношение работников к рутинным задачам, которые их утомляют. Внедрив элемент игры, который будет вызывать положительные эмоции, можно отрегулировать поведение сотрудников на пользу компании.
Пример внедрения геймификации в процесс адаптации новых сотрудников
руководитель направления обучения и развития ГК «Обувь России»
В 2018 году в связи с активным развитием розничной сети и расширением штата мы решили попробовать использовать элементы геймификации в процесс адаптации новых сотрудников. Проект внедрили на базе обучающей программы ISpring, где есть возможность автоматически выставлять необходимые баллы за каждое целевое действие.
Если сотрудник успешно и своевременно проходит этапы адаптации, ему начисляются баллы, и он получает поощряющее сообщение для продолжения программы. Также работник может посмотреть свою оценку в общем рейтинге коллег из разных городов, которые проходят адаптацию, и сравнить свой результат. Таким образом, проявляется соревновательный дух и обеспечивается большая вовлеченность в процесс, чем при стандартном подходе к обучению. Элементы игры позволили, во-первых, повысить скорость прохождения программы адаптации и сократить общее время с 3 месяцев до 2 месяцев; во-вторых, быстрее выйти на плановые показатели работы; в-третьих, снизить текучесть новичков. Также у сотрудников есть возможность общаться с коллегами из разных городов и обмениваться опытом.
Кроме этого, геймификация помогает вовлекать и удерживать сотрудника в компании. Если сотрудник связан с компанией только финансово, то его легко переманить более высокой зарплатой. Когда человек занят в своей компании интересным ему делом, его окружают приятные ему люди, он получает за работу достойную зарплату и бонусы, переход в другую компанию становится менее привлекательным.
Геймификация работает в том случае, если в компании нет финансовых или организационных сложностей. Если зарплата не выплачивается месяцами, права работников не соблюдаются, никакие игры не решат проблему текучки кадров. Геймификация базируется на потребности в признании и самореализации, но она не будет работать без удовлетворения у сотрудника базовых потребностей, которые обеспечивает в том числе зарплата и безопасная среда на рабочем месте.
Однако некоторые эксперты отмечают, что игрофикация может отрицательно сказаться на ответственности сотрудников, излишне расслабить и отвлечь от выполнения других важных задач. Чтобы нивелировать эти риски, необходимо прорабатывать методику в зависимости от того, какие проблемы компании нужно решить. Например, в условиях текучки кадров на фоне финансового благополучия может помочь стратегия накопления. Если цель — повысить продажи, то лучше работают «быстрые» бонусы, когда сотрудник буквально день в день получает награду, то есть сразу видит результат и оценку своих стараний.
В каком коллективе внедрять игрофикацию?
При всех плюсах технологии стоит учитывать, что она подходит не для каждого коллектива. Вряд ли есть смысл внедрять технологию в коллективе, где большинство сотрудников среднего и пожилого возраста, для них это будет неинтересно и может наоборот демотивировать.
Совсем иначе воспримут игрофикацию поколения миллениалов и зумеров. Для них не свойственно отношение старшего поколения к продвижению по карьерной лестнице. Их цель не статус и должность. Работа для поколения Y и Z — любимое дело, руководитель — наставник и вдохновитель. В отличие от старшего поколения, миллениалы и зумеры хотят получать от работы удовольствие и не согласны на работу только ради денег. Именно поэтому сейчас зашла речь о геймификации как о способе мотивации.
Игрофикация предполагает оценку достижений сотрудников, поставленных перед ними KPI, и награду за выполнение целей — бонусы и подарки.
Как внедрить элементы игры в рабочий процесс?
Технически геймификация — это адаптация игровых механик под бизнес-процессы. Чтобы использовать этот метод мотивации, вам необходимо:
- продумать сценарий, по которому сотрудник (игрок) достигает цели;
- продумать отражение процесса: таблица с рейтингом, баллы, награды;
- продумать эстетику игры: эмоциональная составляющая, которая помогает поддерживать интерес игрока.
Что отличает хорошую деловую игру от плохой
игропрактик, генеральный директор ООО «Безопасные Условия Труда»
У всех игр есть общая «фановая» часть — удовольствие игроков от процесса. Но есть еще два критерия, по которым можно отличить хорошую деловую игру от халтуры.
Во-первых, игра должна способствовать достижению определенных бизнес-целей. Допустим, когда мы обучаем людей правилам охраны труда и пожарной безопасности, в рамках игры есть определенные задачи. Например, спасти людей.
Во-вторых, атмосфера соревнования. Игроки в процессе получают бонусы — зарабатывают монетки. Соревновательный момент способствует возникновению у людей чувства азарта, эмоциональной вовлеченности. Игра затягивает. При этом, погружаясь в атмосферу приключений, люди ведут себя максимально естественно. Они не думают в это время о том, что у них за спиной может стоять контролирующий их начальник.
В области управления персоналом используют несколько сценариев игрофикации: соревнование, вознаграждение и статус.
Соревнование
Конкурсы с хорошими призами способны замотивировать команду на свершения, все хотят побеждать. По возможности стоит использовать соревнования, которые связаны с рабочим процессом. Например, награждение сотрудников, которые привлекли больше всего клиентов, закрыли большее количество сделок. Конечно, чтобы работник стремился к наилучшему результату, а не к необходимому минимуму, награда должна быть достостойная. Подобные соревновательные моменты не только мотивируют коллектив, но и дают реальные результаты компании.
Есть в соревновательных сценариях и такая особенность: групповое соревнование, например, между отдельными командами, поможет сплотить сотрудников каждой команды, так как им не нужно соревноваться между собой.
Конкурсы, которые не привязаны к рабочему процессу, например, творческие, могут отвлечь сотрудников от выполнения прямых обязанностей и не дать результатов, нужных компании.
Вознаграждение
Набирающая популярность техника win-win, когда выигрывают все, тоже может использоваться в области управления персоналом. Здоровый командный дух, атмосфера в коллективе — важная составляющая для эффективной работы. Здесь важен сам игровой процесс, а выигрыш получают все. Например, можно ввести игровые очки, начисляемые за помощь товарищам, которые потом можно обменять на приз для всей команды.
Статус
Такой вариант геймификации помогает сотрудникам почувствовать свою значимость. Примером может стать известная всем доска почета — сейчас её называют «лидерборд», статус «лучший работник месяца», награждение за определенное количество лет работы и тому подобное.
Практика показывает, что даже без значительных финансовых поощрений такая мотивация тоже играет свою роль, и сотрудники стремятся достичь больших результатов. Кстати, этот сценарий можно использовать в качестве наказаний, например, наградив опоздавшего сотрудника статусом «улитки», — никому не захочется стать объектом для шуток коллег.
Эффект от геймификации будет выше, если руководитель будет сочетать все три варианта.
Опыт внедрения геймификации для решения различных задач
основатель и гендиректор ООО «Научно-производственный центр «НовАТранс»
В «НовАТранс» мы регулярно используем приемы геймификации для решения конкретных задач. То есть если необходимо повысить какой-либо из показателей, то именно под этот показатель и стараемся запустить игру.
Например, стояла задача увеличить продажи. Мы решили, что будет более эффективно, если в этом будет заинтересован не только отдел продаж, но и все сотрудники компании. Поделили весь коллектив на несколько команд. Во главе каждой команды стоял сотрудник отдела продаж, а все остальные помогали ему идеями, участвовали в разработке коммерческих предложений. Побеждала та команда, чьи идеи и методы показывали на практике самые высокие результаты. В итоге, получилось и продажи повысить, и улучшить взаимодействие между сотрудниками разных отделов.
Помимо таких «ситуативных» игр, проводим также игру на постоянной основе — «Лучший сотрудник». Ведется статистика, в которой подсчитываются результаты работы каждого работника за неделю. Сотрудник, который дольше всех на протяжении определенного времени показывает максимально высокие результаты, получает переходящий приз.
Несколько лет назад, когда мы только начали внедрять техники геймификации, приходилось постоянно стимулировать, мотивировать коллектив, постоянно держать фокус внимания на игре. В дальнейшем, по мере того, как у людей росла вовлеченность, любые игры стали заходить гораздо проще.
Подготовка к внедрению геймификации
Ещё до того, как приниматься за разработку сценария, необходимо провести предварительную работу и прописать этапы внедрения игрофикации:
- проанализировать, в какой части бизнес-процессов уместны и нужны игровые и соревновательные моменты;
- прописать цели и задачи для каждой команды и каждого сотрудника;
- выяснить, насколько сотрудники могут влиять на бизнес, должна ли игра изменить поведение сотрудников или поддержать существующую культуру;
- прописать все измеримые параметры, по которым будет отслеживаться и оцениваться процесс.
В любом сценарии нужен сотрудник, который будет оказывать коммуникационную поддержку — привлекать внимание к геймификации, добавлять эмоциональную составляющую, которая не даст угаснуть интересу к игре.
Ещё один нюанс, который может повлиять на успех внедрения геймификации, — подмена материальной мотивации нематериальной. Отмена премий или замена денежных бонусов виртуальной валютой демотивируют сотрудников и результат геймификации окажется нулевым.
Пример геймификации в управлении дисциплиной сотрудников
экс-директор розничной сети, руководитель проекта managenarium.ru
Задача была внедрить дисциплинарный регламент, чтобы не ломать голову каждый раз, когда сотрудник допускает нарушение. Было ли оно допущено по халатности или по недоразумению? Наказывать или нет?
Вместе с коллективом составили список возможных типовых нарушений. Разделили на большие (прогул, воровство) и маленькие: опоздание, неправильное закрытие смены.
Дисциплинарный регламент предусматривал награждение сотрудника за нарушение «муравьедом» — большим или маленьким соответственно.
С большим муравьедом работать нельзя: его не спрячешь под формой. Человек с большим муравьедом должен уволиться. Пять маленьких муравьедов по размеру равны одному большому. Так что, набрав пять муравьедов, сотрудник вынужден искать другое место работы. Срок жизни муравьеда — 6 месяцев. Т.е. у человека есть 4 шанса на ошибку или форс-мажор в течение любых шести месяцев.
По сути, это система выговоров. На специальном бланке мы фиксировали «муравьеда» — обстоятельства, объяснения сотрудника, каким нарушение стало по счету, какие сделаны оргвыводы. Это расширенная форма официальной бумаги, которая может быть основанием для увольнения.
Преимущество «муравьедов» перед выговором в том, что это воспринимается как игра, а не буквоедство. Мне не нужно было принимать решение по каждому нарушению. С сотрудником фиксировали факт, я его не ругала, не нравоучала. Даже напротив, переживала, что мне придется уволить хорошего профессионала, если он опоздает пятый раз за полгода, потому что мы договорились, а нарушить договоренности я не могу.
Сотрудники сначала воспринимали систему как шутку, и, наверное, думали, что я с приветом. Но им точно было интересно.
Я внедряла «муравьедов» в разных компаниях. Были и неудачи. Я пришла в коллектив в октябре. Сотрудники ещё не верили, что после пяти опозданий за полгода я их уволю. К декабрю нужно было уволить добрую половину коллектива — хороших сотрудников, которые так и не поняли, что я не шутила. Но дело было в рознице, и в декабре сотрудников никто не увольняет, — это самый высокий сезон. Я неправильно выбрала момент, и сотрудники, конечно, иронизировали надо мной. Но даже в этом неудачном случае дисциплина значительно улучшилась, особенно это ощутила бухгалтерия, у которой всегда были претензии, а теперь случаи нарушений стали единичными.
4 правила внедрения геймификации
Рекомендации по внедрению игровых методик в компании от Кристины Тороде, редактора портала о технологиях SearchCIO.com:
- Не стоит превращать геймификацию в обязанность. Если игроку нужно чему-то учиться без реальной на то необходимости, а только ради нового уровня в игре, то мотивация играть может пропасть.
- На самом старте нужно максимально подробно разобрать все риски внедрения новой системы мотивации. Помимо HR стоит привлечь к проекту юристов и отделов корпоративных коммуникаций.
- Составьте первичный опросник (не более 10 вопросов) для сотрудников, которые помогут понять модель корпоративной мысли. Опросите небольшую по функционалу группу работников. Проведите более глубокие интервью после опроса.
- Учитывайте особенности определённого коллектива. Каков средний возраст работников? Будут ли воспринимать все изменения негативно? Насколько эффективно персонал справляется с работой сейчас, и как помочь достигать лучших результатов?
Геймифицированная мотивация работает эффективно благодаря тому, что современное поколение работников хорошо воспринимает игровые процессы, даже во взрослом возрасте. Увлеченные игрой, сотрудники стремятся достичь больших результатов и готовы потратить на это больше усилий. Это хорошо и для самого работника, ведь он получит поощрение, и для компании, которая получит лучший результат, благодаря стараниям мотивированного сотрудника.
В качестве иллюстрации к статье использована фотографии с игры «Золото Аляски» (обучение охране труда), авторские права на игру принадлежат разработчику, Алексею Лычко (ООО «Безопасные условия труда»).
